Inspiration Inside

Portretten van vier voorkeursgedragingen: dominant, beïnvloedend, stabiel en consciëntieus.

By maart 4, 2019 mei 10th, 2019 No Comments

Dit is een publicatie uit Inspiration Inside, die in 2018 is verscheen. Inspiration Inside is een jaarlijkse uitgave over inspirerend leiderschap en een co-productie met Presteren door Samenwerken. De nieuwe Inspiration Inside verschijnt in december 2019. Wil je deze ook ontvangen? Dit kan middels deze link.

Bij Presteren door Samenwerken werken wij dan ook maar al te graag met DiSC. Een manier om gedrag te herkennen, erkennen en af te stemmen middels vier voorkeursgedragingen: dominant, beïnvloedend, stabiel en consciëntieus. Wij portretteerde vier jonge mensen die DISC toepassen in de praktijk: Richard de Kruif, Marçanne Dragt, Riaan Diener en Niels Cornelese.

“HET MAAKTE ME GEEN ZAK UIT WAT MENSEN VAN MIJ VONDEN”

Richard de Kruif (37) werkt als leidinggevende bij de Franse bank BNP Paribas. Dat hij dominant is, weet hij wel. Daar was geen DISC-test voor nodig. Wel heeft hij zijn egoïsme nu deels opzijgezet.
“In je beroep word je gedwongen om samen te werken met mensen voor wie je niet hebt gekozen. Toen ik jonger was, draaide het alleen om mezelf. Het maakte me geen zak uit wat mensen van mij vonden. Als ik iets gedaan wilde hebben, deed ik het op mijn manier. Uit mijn test kwam dan ook niets wat ik niet wist. Ik ben voornamelijk dominant. Ik ben wie ik ben, in iedere situatie. Natuurlijk heb ik ook een groene kant, maar die is in mindere mate aanwezig.

Inmiddels werk ik al tien jaar in vaste dienst bij BNP Paribas, ooit Fortis, waar ik een klein team binnen de afdeling Finance run. Toen ik leiding ging geven, kreeg ik her en der trainingen. DISC speelde daarin een rol. Die kennis kon ik meteen toepassen. Een meisje in mijn team was groen: sociaal en sensitief. Ik ben taakgericht, dus ik moest daar wat mee. Vroeger had ik snel een oordeel klaar, nu zal ik in eerste instantie twee vragen stellen om alsnog tot een oordeel te komen. Zo geef ik waarde aan de gevoelens en de visie van anderen en creëer ik wederzijds begrip.
Ik heb me verbaasd over mensen die naar hun leven en profiel keken en zich daarover verbaasden. Dat er een uitkomst uit DISC kwam, die ze niet hadden verwacht. Je weet toch wel hoe je bent en wat voor voorkeursgedrag je hebt? Maar dat ben ik. Dat vind ik fascinerend: dan denk ik, hoe kan dat nou?

Ik heb uit de DISC-trainingen twee belangrijke dingen meegenomen. De eerste is luisteren in plaats van praten. De tweede is vragen in plaats van oordelen. Daarbij probeer ik nu een win-winsituatie te creëren. Vroeger dacht ik alleen aan waar ik iemand anders voor nodig had. Nu denk ik ook over wat ik iemand anders kan bieden. In het verleden is weleens gezegd dat ik regels niet respecteer. Dat klopt. Bij mij is de maatstaf: asociaal gedrag voorkomen. Je hoeft niet alle regeltjes te volgen, maar je moet geen eikel worden voor je omgeving. Ik ben niet gevoelig voor groepsdruk. Ik vind het wel leuk om een beetje anders te zijn dan de rest. Dan gebeurt er tenminste wat.”

“HIJ ZEI: ‘DIT KLOPT HELEMAAL NIET, JIJ WIL EEN VAN DE JONGENS ZIJN”

Toen Marçanne Dragt (32), werkzaam als e-commerce en CRM-manager voor Livera, de DISC-test deed, bleek ze een blauw profiel te hebben: stabiel, gestructureerd, planmatig. Maar dat klopte niet helemaal…
“Ik vond de uitslag interessant, maar ik was ook een beetje verbaasd. En ik was niet de enige. De trainer zei: ‘Dit klopt helemaal niet. Jij wil een van de jongens zijn’. In de groep waren een paar jongens met een blauw profiel. Ik wist niet dat het kon, maar het bleek dat ik hem onbewust anders had ingevuld, misschien op een manier waarop ik het het liefst had gezien.

Ik treed veel naar buiten, gebruik lichaamstaal en ben extravert. Dat komt niet overeen met het blauwe profiel. Uiteindelijk bleek uit de sessies dat ik inspirerend en invloedrijk ben; ik ben mensgericht en extravert. Natuurlijk heeft iedereen alle aspecten in zich, maar iedereen heeft andere uitschieters. Ik kan ook best dominant zijn. Daar moet ik wel mee oppassen. Ik ben doelgericht en kan overweldigend overkomen. Op mijn werk stapte ik gemakkelijk in iemands persoonlijke ruimte om te vragen of hij of zij iets voor me kon doen. Waarom deed ik dat? Dat vind ik zelf ook niet prettig. Ik heb een stapje teruggedaan en ben nu rustiger. Het zit in de kleine dingen; in de manier waarop ik kom aanlopen, bijvoorbeeld.
Het inzicht in de verschillende profielen – dominant, consciëntieus, stabiel en invloedrijk – heeft mijn naïviteit weggenomen. Je gaat het herkennen en kan erop anticiperen. De een benader je anders dan de ander.

Ineens keek ik met een andere bril. Ook privé. Zo vind ik het leuk om te kijken wat voor profiel mijn vriendinnen hebben. Ik leg kaartjes met hen en we praten erover. Een van mijn vriendinnen is, net als ik, veel bezig met persoonlijke ontwikkeling. Wij zoeken elkaar daarin echt op. Dat maakt het interessant. Ik zag het verschil tussen hoe ik op het werk gezien wordt en hoe door mijn vriendinnen.
Het is allemaal niet over één nacht ijs gegaan. Het is een proces dat moet rijpen. Bij mij heeft dat een jaar of zo geduurd. Natuurlijk ben ik nog steeds dominant, maar de harde kantjes zijn er bij mij een beetje vanaf. Ik ben nog steeds dezelfde persoon. Het zit er nog steeds in, ik ben alleen kleine dingen anders gaan doen. Ik werk effectiever en het is prettiger voor mijn collega’s.”

“TOEN IK DISC NOG NIET KENDE, BEGREEP IK MIJN VADER MINDER”

Riaan Diener (40), vicepresident Global Services bij VMI Group, marktleider op het gebied van innovatieve systemen voor de rubber- en bandenindustrie, zet DISC actief in op zijn werk.
“VMI is een innovatief en technisch bedrijf. Vroeger bestond het middelmanagement deels uit doorgestroomde engineers en dat gaf een overheersend consciëntieus managementstructuur. Bij VMI wordt er vandaag de dag actief tijdens selectie van nieuw personeel gelet op het profiel van de persoon en de balans in het team. Met mijn Stabiel-profiel die meer mensgericht is, was dat een mooi toevoeging in een taakgerichte omgeving.

We werkten al met een soortgelijke methode waarin de verschillende types zichtbaar werden: Uitvoerend, Communicatie, Administratie en Strategie. Ik geloof meer in DISC, daarom gebruik ik dat. Het geeft een stuk rust, en daar hou ik van. Men klikt beter. In het begin was het niet altijd duidelijk waardoor sommigen het niet goed met elkaar konden vinden, maar dit geeft handvatten. En zorgt ervoor dat we allen beter kunnen samenwerken. Bij sommige mensen weet je: als ik hem niet naar zijn weekend vraag, gaat hij mij niet helpen.
Persoonlijk heeft het me ook veel gebracht. Mijn vader is feitelijk. Zo gaat het bij hem altijd over geld. Ik ben wat dat betreft meer mensgericht en vind iets interessant omdat het mooi of gaaf is. We hadden vaak onenigheid. Als ik bijvoorbeeld vertelde dat ik een auto had gezien met prachtige velgen, vroeg hij hoeveel die auto kostte. Dat vond ik helemaal niet belangrijk. Ik wilde het graag hebben over die velgen en andere details. Toen ik DISC nog niet kende, ergerde ik me aan hem. Nu heb ik geleerd hoe ik hiermee om kan gaan. Dan vertel ik: ‘Ik heb een mooie auto van drie ton gezien.’ Zijn vraag is beantwoord voordat hij hem hoeft te stellen, en hij staat er meteen voor open om naar mijn verhaal te luisteren. Dan zegt hij: ‘Jeetje, drie ton is wel duur zeg, wat voor velgen zitten er dan op?’

Als je er bewust mee omgaat, kom je dit soort voorbeelden iedere dag tegen. Nu zeven jaar later herken ik de kleuren bij anderen en schat ik met meer vertrouwen in hoe ik ze het beste kan benaderen.”

“IK DACHT: WAT IS DIT VOOR ONZIN?”

Drie jaar geleden werd Niels Cornelese (31) aangenomen als assistent-manager, inmiddels manager, bij New Babylon Meeting Center. Voor die sollicitatie moest hij wél een DISC-test doen, om te kijken of hij een aanvulling zou zijn op het team.
“In onze sollicitatieprocedure zit standaard een DISC-test om te kijken of iemand niet alleen binnen de functie, maar ook binnen het team past. Je klikt vaak met iemand die net zo is als jij: iemand met dezelfde interesses, die op dezelfde manier werkt. Dat maakt de werkomgeving eentonig.

Ik dacht destijds wel: ‘Wat is dit voor een onzin?’ Vaak vind ik dit soort dingen wel interessant, maar nu waren het vijfentwintig groepjes met vier stellingen. Uit die vier moest ik er een kiezen waar ik me in kon vinden en een waar ik me niet in kon vinden. Soms had ik het gevoel dat alle stellingen wel bij me paste. Gevoelsmatig had ik ook anders kunnen antwoorden, dus je vraagt je af hoe precies zo’n test dan is? Maar toen ik de rapportage las, was die toch vrij accuraat.

Ik heb een CD-profiel, consciëntieus en dominant. Ik ben direct, hou van snel handelen en verandering. Eerst gaan en dan nadenken. Ik ben precies en hou van de feiten. Ik baseer niets op onderbuikgevoelens. Meningen moeten goed geargumenteerd worden. Van de uitkomst van de DISC-test stond ik ook niet te kijken, al had ik sommige dingen misschien liever anders gezien. Ik kan bijvoorbeeld redelijk zwart-wit zijn.

Elk kwartaal hebben we een sessie met iemand van DISC om de teamdynamiek te bespreken. Iedereen – de keuken, bediening, sales – gaat met elkaar om tafel zitten. Het begint met een korte uitleg, daarna worden verschillende situaties besproken en dit wordt teruggekoppeld aan het werk. De gesprekken kunnen echt de diepte in gaan. Dat is wel even anders dan de chitchat op maandagochtend. Als er bijvoorbeeld een conflict is geweest en uit het gesprek blijkt dat diegene zo gepikeerd was doordat je net zo reageerde als zijn vader vroeger deed, dan voer je een heel ander gesprek dan wanneer iemand zegt: ‘Ik was er even klaar mee.’

Ook al ben ik op mijn werk behoorlijk gericht op het goed afronden van taken, van nature ben ik redelijk sociaal en open. Ik heb geen nieuwe dingen moeten aanleren, maar van sommige dingen vergeet ik even hoe belangrijk ze zijn als het druk is. Ik vind overigens dat het geen spelletje moet worden. Je moet jezelf blijven, maar als er veranderingen aankomen, weet ik wel bij wie ik dat voorzichtig moet brengen en aan wie ik moet vragen om mee te denken.”